برامج تدريبية ل استراتيجية باور بوينت

التخطيط لاستراتيجية تدريب المستخدمين النهائيين قبل طرح البرامج تنفق الشركات من جميع الأحجام قدرا كبيرا من ميزانيات تقنية المعلومات على البرامج. أنظمة تشغيل سطح المكتب الجديدة يمكن أن تعزز الأمن وتشغيل تطبيقات أكثر تطورا، ويمكن لتلك التطبيقات الجديدة أتمتة المهام التي تم القيام بها يدويا يدويا أو توفير إنجاز أسهل وأسرع من المهام التي سبق تنفيذها باستخدام البرمجيات القديمة، وبالتالي تعزيز الإنتاجية. لكنك لن ترى فوائد خط النهاية من هذه ترقيات إلا إذا المستخدمين النهائيين للبرنامج يمكن أن نجعل الانتقال بنجاح. ولهذا السبب من المهم التخطيط لاستراتيجية تدريب المستخدمين النهائيين قبل طرح برامج جديدة، والتأكد من أن الخطة قابلة للتطوير بحيث يمكن أن تنمو مع شركتك. وضع أهداف التدريب هدفك الأول في توفير التدريب على البرامج للمستخدمين النهائيين هو تقليل أي خسائر الإنتاجية المرتبطة الانتقال البرنامج. وهذا يعني أنه يجب عليك، في أسرع وقت ممكن، الحصول على ما يصل إلى مستوى المهارة المطلوبة للقيام بعملهم على الأقل بسرعة وبدقة كما كانوا يفعلون مع البرامج القديمة (أو الطرق اليدوية). ثم في المرحلة التالية، تريد البرنامج لمساعدة المستخدمين على القيام بوظائفهم بسرعة أكبر، ودقة، أندور بشكل آمن من ذي قبل. من المهم أن تكون واقعية حول الأطر الزمنية التي تتوقع أن تحقق هذه الأهداف. وستعتمد هذه الأطر الزمنية على مدى تعقيد البرنامج الجديد، فضلا عن عدد المستخدمين الذين يحتاجون إلى التدريب ومستويات مهاراتهم في البداية. الترقية إلى إصدار جديد من نفس البرنامج المستخدم بالفعل يمكن أن تشكل تحديات خاصة. ومن المتوقع أن يتقدم التدريب بسرعة أكبر لأن المستخدمين يعرفون بالفعل نسخة سابقة. ومع ذلك، إذا كان هناك العديد من التغييرات في الإصدار الجديد أو أنه يحتوي على واجهة مختلفة جدا (مثل الشريط في أوفيس 2007 الذي سيحل محل القوائم وأشرطة الأدوات المستخدمين على دراية في الإصدارات السابقة)، قد تجد المستخدمين فعلا ترقية أكثر صعوبة من التحول إلى مجموعة برامج جديدة تماما بسبب توقعاتهم الحالية. تذكر أن جميع حزم البرامج أرينت خلق المساواة، وليس كل المستخدمين. تقييم احتياجات المستخدمين النهائيين من العناصر الهامة في وضع خطة التدريب الخاصة بك تقييم مستوى المهارات التقنية لأولئك الذين سيستخدمون البرنامج على أساس يومي. قد يتم طرح بعض البرامج، مثل نظام تشغيل سطح المكتب الجديد، في جميع أنحاء مؤسستك بأكملها. قد يتم تثبيت بعض برامج التطبيق فقط في قسم معين (مثل برامج المحاسبة في قسم المالية أو برامج التوضيح في قسم التصميم الجرافيكي) أو يتم توفيرها فقط للموظفين ذوي الأدوار المحددة (على سبيل المثال، السكرتيرين أو رؤساء الإدارات). في كثير من الحالات، المستخدمين النهائيين البرمجيات ليست على دراية فنية بشكل خاص، ولكن قد يكون لديك مستويات مختلفة من المهارات الفنية داخل مجموعة. ومن المهم في هذه الحالة توفير مستويات مختلفة من التدريب. وسيحتاج المبتدئون التقنيون إلى إرشادات أكثر تركيزا وخطوة بخطوة في الأساسيات، في حين أن مستخدمي الكمبيوتر الأكثر مهارة سيختارون الأساسيات ويستفيدون من المزيد من التدريب الذي يوضح لهم كيفية استخدام ميزات غامضة أو متقدمة للبرنامج. إن محاولة تدريب المجموعتين معا سوف تؤدي إلى إرهاق المبتدئين والخلط بين المستخدمين الأكثر مهارة الذين يضيعون الوقت الذي كان يمكن أن ينفقوا في القيام بعملهم. طرق تقديم التدريب تتمثل الخطوة التالية في تقييم طرق تقديم التدريب اللازم. مرة أخرى، هناك العديد من العوامل التي يجب أخذها بعين الاعتبار: مستويات مهارة المستخدم كما يحددها تقييم الاحتياجات الخاصة بك عدد المستخدمين الذين سيتم تدريبهم الإطار الزمني لإطلاق البرنامج (وما إذا كنت ستفعل ذلك على مراحل أو في جميع أنحاء المنظمة بأكملها في وقت واحد) هناك هي عدة طرق مختلفة لتقديم التدريب، وقد ترغب في استخدام مزيج من هذه، وخاصة في منظمة كبيرة. أقلها فعالية هي، للأسف، تلك التي تستخدمها معظم المنظمات الصغيرة والعديد منها أكبر: وهو ما يعادل رمي الطفل في الماء والسماح له بالوعة أو السباحة. وفجأة يظهر نظام التشغيل الجديد أو التطبيق على الكمبيوتر المستخدم النهائي، وربما مع نسخة من الدليل، وحتى تصل إلى المستخدم لمعرفة ذلك ومكتب دعم تكنولوجيا المعلومات للشركة لفك العبث يحصل المستخدم في. بعض أساليب التدريب أفضل ما يلي: الفردية التدريب العملي على مدرب مدرب يمشي كل مستخدم على حدة من خلال عملية أداء المهام المشتركة والأجوبة الأسئلة. هذه هي الطريقة الأكثر تكلفة، على الرغم من أن يحتمل أن تكون الأكثر فعالية. التدريب العملي على أسلوب الفصول الدراسية المدرب على غرار المعلم يظهر للمستخدمين كيف يعمل البرنامج وكيفية أداء المهام المشتركة، مع المستخدمين أداء المهام نفسها في إعداد سلاسرلاب. كل مستخدم أو زوج من المستخدمين لديه جهاز كمبيوتر لممارسة. والفصول من 15 إلى 30 غالبا ما تكون فعالة. مظاهرة مجموعة أسلوب الحلقة الدراسية يظهر مدرب المستخدمين كيف يعمل البرنامج وكيفية أداء المهام المشتركة في عرض حي. المجموعات من 20 إلى 50 غالبا ما تكون فعالة. التدريب القائم على الكمبيوتر (كبت) القائم على القرص المضغوط أو عبر الإنترنت (على شبكة الإنترنت) التدريب الذاتي الذي يسمح للمستخدمين النهائيين لاستكمال الدروس التفاعلية التي تمشي لهم من خلال عمليات أداء المهام المشتركة، والبرمجيات اختبارات لهم على أدائهم والفهم . التدريب القائم على الكتاب والتدريب الذاتي للمستخدمين استكمال دروس المصنف في كيفية أداء المهام المشتركة، وغالبا ما يتضح مع لقطات. وأيا كانت طريقة (طرق) التسليم التي تختارها، فمن المفيد إجراء برنامج تدريبي تجريبي لمجموعة صغيرة ومختارة من المستخدمين تمثل أفضل قاعدة للمستخدمين بشكل عام. وهذا سوف تساعدك على تحديد المشاكل والقضايا مع أساليب التدريب المختلفة قبل الالتزام واحد. إنشاء برنامج تدريبي يكون تدريب المستخدمين النهائيين أكثر فعالية ولا تنسى إذا قمت بتخصيصه للمنظمات الخاصة بك استخدام البرنامج بدلا من الدروس العامة. على سبيل المثال، يجب أن تتضمن إرشادات ميكروسوفت ورد أمثلة عن النماذج الفعلية التي سيستخدمها المستخدمون لمستنداتهم. يجب أن تتضمن بعض عناصر خطة الدرس ما يلي: الغرض من البرنامج. المهام التي سيكتملها المستخدم مع البرنامج كيف يختلف عن الإصدارات السابقة أو المنتجات التي يحل محلها (إن أمكن) المشاكل الشائعة التي قد يواجهها المستخدمون مشكلات الأمان المتعلقة بالبرنامج جعل برنامج التدريب الخاص بك قابلا للتوسيع برنامج تدريبي قابل للتطوير يتسم بالمرونة الكافية لاستيعاب كل من الأرقام الصغيرة من المستخدمين (على سبيل المثال، عندما ينضم موظفون جدد إلى الشركة ويلزم تدريبهم على البرنامج) وأعداد كبيرة (حسب الضرورة في طرح منتج جديد على نطاق المؤسسة). يمكنك الحصول على العديد من فوائد التدريب الفردي دون التكلفة العالية باستخدام مزيج من التدريب القائم على الحاسوب والتدريب على غرار الحلقة الدراسية حيث يمكن للمستخدمين طرح الأسئلة وممارسة المهارات بتوجيه من مدرب. كبت لديه ميزة أن تكون قادرة على توسيع أو هبوطا اعتمادا على عدد من المستخدمين تحتاج إلى تدريب، والمستخدمين قادرين على المضي قدما في وتيرتها، بدلا من الاضطرار إلى مواكبة أو الاحتفاظ بها من قبل بقية صف دراسي. حول ديب شيندر ديبرا ليتلجوهن شيندر، مكس، مفب هو مستشار التكنولوجيا والمدرب، والكاتب الذي قام بتأليف عدد من الكتب على أنظمة تشغيل الكمبيوتر، والشبكات، والأمن. ديب هو محرر التكنولوجيا، محرر التنمية، والمساهم في أكثر من 20 إضافة. ديبرا ليتلجوهن شيندر، مكس، مفب هو مستشار التكنولوجيا والمدرب، والكاتب الذي قام بتأليف عدد من الكتب على أنظمة تشغيل الكمبيوتر، والشبكات، والأمن. ديب هو محرر التكنولوجيا ومحرر التنمية والمساهم في أكثر من 20 كتابا إضافيا حول مواضيع مثل امتحانات ويندوز 2000 و ويندوز 2003 مكس، امتحان كومبتيا الأمن، وشهادة تروسيكوريس إيسسا. كيفية وضع استراتيجية التدريب في كثير من الأحيان التدريب و يقاس النجاح في المنظمة بعدد الدورات التدريبية المقدمة وعدد الأشخاص في المقاعد. ويمثل هذا بشكل غير كاف قيمة التدريب في المنظمة. يحتاج التدريب إلى التركيز على تحسين الأداء الحالي في المنظمة، فضلا عن ضمان وجود مجموعات المهارات بين الموظفين للكفاءات المستقبلية المطلوبة من قبل المنظمة. وفيما يلي عرض توضيحي لجميع مجالات المحتوى التي تناولتها هذه المقالة من أجل الإجابة على السؤال المتعلق بكيفية بناء مشروع تنظيمي وتطويري. ما هي استراتيجية التدريب استراتيجية التدريب هي للتدريب والتطوير في منظمة تتطلب التنفيذ لتحقيق النجاح. وهو مخطط يحتاج إلى دعم الاستفادة المثلى من رأس مال الموارد البشرية في المنظمة. ومن الضروري أن تتماشى استراتيجية التدريب مع استراتيجية المنظمة وتمكن رؤيتها من تحقيقها. لماذا لديك استراتيجية التدريب يمكن طرح العديد من النقاط لصالح لماذا كنت في حاجة الى خطة التدريب. الأكثر إقناعا على الرغم من تقع في نتائج دراسة حديثة من 3000 شركة قام به الباحثون في جامعة بنسلفانيا. ووجدوا أن 10 من العائدات - تنفق على تحسينات رأس المال، وتعزز الإنتاجية بنسبة 3،9 تنفق على تنمية رأس المال البشري، وزيادة الإنتاجية بنسبة 8،5 ما هي المكونات كيف يتم إنشاؤها استراتيجية مصممة ولكن لم تنفذ لا قيمة لها من أجل تحقيق حول أفضل النتائج لاستراتيجية التدريب، والمنتجات التسويقية أو الخدمات تحتاج إلى أن يتم تسويقها والترويج لها من خلال التلاعب بما يلي: الحفاظ على التدريب المتطورة والمستقبلية مركزة. تأكد من أن هناك نقل عملي للتعلم. سليديشار يستخدم الكوكيز لتحسين الأداء الوظيفي، وتوفير لكم مع الإعلانات ذات الصلة. إذا تابعت تصفح الموقع، فإنك توافق على استخدام ملفات تعريف الارتباط على هذا الموقع. راجع اتفاقية المستخدم وسياسة الخصوصية. يستخدم سليديشار ملفات تعريف الارتباط لتحسين الأداء الوظيفي والأداء، ولتزويدك بالإعلانات ذات الصلة. إذا تابعت تصفح الموقع، فإنك توافق على استخدام ملفات تعريف الارتباط على هذا الموقع. راجع سياسة الخصوصية واتفاقية المستخدم للحصول على التفاصيل. استكشاف جميع المواضيع المفضلة لديك في التطبيق سليديشار الحصول على التطبيق سليديشار لحفظ في وقت لاحق حتى متواجد حاليا حتى الاستمرار في موقع الجوال تحميل تسجيل الدخول الاشتراك انقر نقرا مزدوجا للتصغير استراتيجية التدريب بت لورانس ياب مدير أول للتعلم و أود أباك شير ذيس سليديشار لينكيدين كوربوراتيون كوبي 2017 للمتدربين ما الذي يجعل خطة تدريب المنظمات الاستراتيجية جنيت جيرزون المنظمة وتطوير الموظفين معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا الموارد البشرية نوفمبر 2011 لضمان أن يتم تقديم المنظمة على المدى القصير والطويل، نهج استراتيجي للتدريب هو المفتاح. تدريب نفسها، بطبيعة الحال، يختلف في وأساليب التسليم من شرائح التعلم الإلكتروني التي اتخذت على الانترنت، لتعيش التدريب الفصول الدراسية، والبرامج خارج الموقع، والتعلم على رأس العمل، ندوات على شبكة الإنترنت الفوج، وغيرها من الأشكال. عن خيارات التسليم فضلا عن العديد من المتغيرات الأخرى، ماذا يفعل ذلك يعني لمقاربة المنظمة في التدريب والتعلم لتكون استراتيجية في الأساس، استراتيجية تنطوي على خطة للحصول على من البداية بوين إلى هدف معين أو مجموعة من الأهداف. وستتضمن خطة التدريب الاستراتيجية صياغة هذه النتائج المرجوة ومزيج من عدة جوانب ذات صلة. وتشمل هذه، على سبيل المثال ال الحصر، الجوانب التالية: النتائج الواضحة بوضوح يمكن أن تسمى النتائج المرجوة أو األهداف أو النتائج أو الدول النھائية. ولكي تكون الخطة خطة استراتيجية، يجب أن تكون النتائج المرجوة مفص لة، وأن تقرر، وأن تدعم. الوجهة توفر التركيز، مع وضوح حول التركيز، ويمكن وضع استراتيجية للوصول إليه. المبادئ التوجيهية قبل أو بعد فترة وجيزة من عملية صياغة النتائج المرجوة، يمكن أن يكون من المفيد تحديد المبادئ التوجيهية التي تدعم القيم المتأصلة للمنظمة. على سبيل المثال، لدكوبروفيدينغ التغذية المرتدة في الوقت المناسب وفعالة للموظفين مهم لنجاح أورغانيزاتيونسكوس لدينا، رديقو قد يكون المبدأ الذي يمكن أن تساعد في توجيه وضع برنامج تدريبي للمديرين. وبهذه الطريقة، قد تشير برامج تطوير الإدارة إلى نموذج للتغذية المرتدة التي يتم استخدامها في مختلف دورات التدريب الإدارية. إن توضيح المبادئ التوجيهية يدعم قيم المنظمة ويوفر التوجيه للعملية في تحقيق الأهداف. التأثير على مهمة المنظمة وعملياتها تعتبر خطة التدريب استراتيجية إذا ما ركزت بشكل أساسي على عمليات ومهام المنظمة. وقد تكون هذه النتيجة النهائية زيادة الإيرادات أو قد تكون جوانب أخرى تؤثر على التركيز الأساسي لتلك المنظمة. يجب أن تكون النتائج المرجوة مفصلة و تعود بالنفع على الدولة المستقبلية للمنظمة. على سبيل المثال، من خلال ضمان توحيد التدريب لمديري المشاريع، قد تكون الأطر الزمنية للمشروع والمواعيد النهائية أكثر دقة وقابلية للتحقيق. كبار ليدرزركو وإشراك الإدارة يجب أن يكون كبار الأعضاء والمديرين على علم، داعمة، وتشارك في تخطيط البرامج والعروض. وبدون مشاركتهم، قد يخلص الموظفون إلى أن التدريب لا يهم هؤلاء القادة الكبار. مع كبار الموظفين والإدارة المدخلات والوجود، والموظفين يعرفون أنها يمكن أن تأخذ من الوقت لحضور التدريبات ودعمها في العمل. وبالإضافة إلى ذلك، لا يمكن التقليل من أهمية دور مدير خط المواجهة، من أجل ربط برامج الدراسة أو برامج التعلم عبر الإنترنت بالاحتياجات الفعلية أثناء العمل. إذا كان يوحنا في القسم ب يأخذ تدريبا لمدة يومين على مهارات تسهيل الاجتماع، لكنه يعود إلى مكتبه في البيت ولا يسهل عقد اجتماع، فإن استخدام تراينينغرسكوس محدود. ويتوقف ربط الربط بين النظامين الرسمي وغير الرسمي على مدير خط المواجهة الذي يحتاج إلى المشاركة على وجه التحديد. وقد تشمل هذه المشاركة اختيار التدريب، والمحتوى، والدعم أثناء العمل، والقياس، والجوانب الأخرى. التقييم الحالي للولاية ينبغي أن تشمل معظم برامج التدريب تقييم الاحتياجات لتحديد الاحتياجات التدريبية المحددة. تقييم الاحتياجات تنطوي على العديد من العوامل المذكورة أعلاه وتوفير البصيرة الاستراتيجية في، حرفيا، لدكوواتردكو التي هناك حاجة إليها. ومع ذلك، في بعض الأحيان مجموعة أو منطقة تعرف بالفعل احتياجاتها. على سبيل المثال، إذا تم تحديث البرنامج للتو، فقد يكون من الواضح أن الموظفين بحاجة إلى تدريب لاستخدامه. هذا التدريب لدكوست-إن-تيميردكو يعالج حاجة فورية وتركز أكثر تكتيكيا. في بعض الأحيان، يتم تسليم التدريب في الوقت المناسب جنبا إلى جنب مع التخطيط على المدى الطويل. أي أن التدريب في الوقت المناسب وتقييم الاحتياجات لا يحتاجان إلى معارضة بعضهما البعض. كلاهما قد يكون مجرد ما هو مطلوب. وفي كثير من الأحيان، يتم أيضا استكشاف وتوضيح تقييم الثغرات. و لدكوغاب أسيستانتيردكو يحدد الفجوة بين الحالة الراهنة وأهداف فوتررزكوس، ومن ثم يمكن توفير التدريب لتلبية هذه الاحتياجات. مقاييس الإستدامة كيف سيتم قياس نتائج التدريب واستدامتها على الرغم من أن هذين سؤالين مختلفين، إلا أنها تسير جنبا إلى جنب لأنه يصعب ضمان الاستدامة بدون قياس. أيضا، أنواع مختلفة من قياس وعوائد مختلفة على استثمار الموارد لاتخاذ هذه القياسات تحتاج إلى دراسة متأنية. ويشمل هذا الاستثمار في الموارد الموظفين والموارد الأخرى لوضع وتنظيم وتنفيذ تدابير مختارة. هناك العديد من التدريبات المتاحة على لدكوريتورن على إنفستمنتردكو (روي) والحسابات والعمليات المختلفة التي يمكن تحديد عائد الاستثمار. إن استكشاف خيارات القياس واتخاذ القرارات بشأن أفضل استخدام للموارد يساعد في تحقيق الأهداف المرجوة. وبعبارة أخرى: إذا تجاوزت تكلفة القياس استخدام القياس، فإن هذه التدابير ليست استراتيجية. وفي الوقت نفسه، وبدون تدابير واضحة، قد يكون من الصعب مواصلة التدريب ومعرفة ما إذا كان يحقق النتائج المنشودة. لذلك، من المهم استكشاف خيارات القياس واتخاذ الخيارات التي تعمل بشكل جيد للمنظمة. مدخلات المستخدم النهائي على الرغم من التغاضي عنها في بعض الأحيان، وإدخال المستخدم النهائي في كل من التقييم وكذلك المراحل اللاحقة، ويسهل التخطيط الاستراتيجي. ويمكن أن يتم ذلك من خلال مجموعات التركيز، والمقابلات، والدراسات الاستقصائية، أو مزيج من هذه الخيارات. ھل تتضمن خطة التدریب وتلبیة منظور أولئك الناس الذین سیستخدمونھا إذا کان الأمر کذلك، فإن الأھداف الاستراتیجیة ھي أکثر احتمالا للوصول إلیھا. مقاييس الأداء كيف يتم قياس الأداء في المؤسسة وكيف يرتبط ذلك بخطة التدريب إذا كان لي يأخذ تدريبا على طرح برنامج جديد لادارته، فهو يقاس على نجاحه في القيام بذلك إذا كان لي يأخذ هذا التدريب، ولكن في تقييم أدائه يتم تصنيفه على تدابير أخرى تماما، والتدريب لا تتعلق مباشرة إلى مراجعته. ولكي تكون الخطة التدريبية للمنظمة ذات طابع استراتيجي، فإن الاتصال بمراجعات الأداء والتدابير اللازمة لذلك التدريب أمر بالغ الأهمية. إذا كانت متصلة، فإن المنظمة تعزز توجهها الاستراتيجي لأن التدريب يتم تطبيقه، حرفيا، على ما هو متوقع أن يحدث في العمل. وهذا يعني أنه من المرجح جدا بلوغ الأهداف. الإطار الزمني تطوير الإطار الزمني كجزء من الهدف سيساعد في الوصول إلى الأهداف بنجاح للمنظمة. وتختلف الأطر الزمنية. بعض المجموعات تخطط الآن في أطر زمنية أكثر صرامة نظرا لسرعة وتيرة التكنولوجيا اليوموسكوس ومكان العمل. في حين أن البعض يعتقد من حيث 1-3 أشهر، والبعض الآخر في 1-3 أو 3-5 سنوات تمتد. اختيار توقيت التدريبات هو أيضا مفتاح للإجابة على السؤال عما إذا كان التعلم يمكن تطبيقها بشكل كامل على وظيفة. ولتحقيق النجاح، يلزم توفير البنية التحتية (مثل الدعم الإداري) لضمان قابلية التطبيق والاستدامة ضمن الإطار الزمني كما هو مقرر. التنمية والتخطيط من سيقود هذه الجهود إلى الأمام ومع أي فريق ورعاية تعيين اللاعبين بما في ذلك مدير المشروع هو المفتاح للوصول إلى أهداف التدريب. تحديد الإجراءات التي يتعين اتخاذها، والجدول الزمني، والأدوار (ماذا، متى، الذي) يسمح للتنفيذ الناجح. نقطة البداية، أهداف واضحة، وخطة للوصول إلى هذه الأهداف تشير إلى التوجه الاستراتيجي. غير أن التخطيط للتنفيذ، والاتصالات المقنعة، والتعليم الملهم، أمران أساسيان لكي يكونا ناجحين. مفتاح أيضا هو مستوى مشاركة أولئك الذين يحضرون. استراتيجية يمكن أن تخلق هيكل للتعليم والتدريب ممتازة. ومع ذلك، هو مزيج من استراتيجية مع تعليمات مستوحاة والمشاركة المخصصة التي من المرجح أن ترضي حقا النتائج. مركز التعلم ميت